Zbliżająca się wielkimi krokami implementacja PPK to dobry moment na przeanalizowanie i optymalizację oferty benefitów pracowniczych.
Ustawę o Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK) już od 1 lipca 2019 stosuje się do podmiotów zatrudniających co najmniej 250 osób (wg. stanu zatrudnienia na dzień 31 grudnia 2018). Dla dużych i średnich firm jest już zatem najwyższy czas by podjąć działania zmierzające do zaplanowania wdrożenia, organizacji zespołu projektowego, przeliczenia budżetów i … poważnej refleksji nad tym jaką rolę ma spełniać PPK w naszej firmie? Czy będzie tylko formalnym wywiązaniem się pracodawcy z obowiązku ustawowego? Czy warto wykorzystać PPK jako element rozbudowy naszego systemu benefitów pracowniczych?
Dla przypomnienia, pracodawca zobowiązany będzie odprowadzać na konto pracownika 1,5% wynagrodzenia. Składki te nie podlegają obciążeniom na ZUS z tytułu ubezpieczenia emerytalnego i rentowego, stanowią jednak przychód pracownika podlegający opodatkowaniu. Pracodawca może zwiększyć swoją kontrybucję na rzecz pracownika o kolejne 2,5% wynagrodzenia.
Analiza zapisów ustawy o PPK pozwala przekonać się, że to potencjalnie bardzo efektywna forma oszczędzania. Niskie koszty po stronie instytucji zarządzającej to większe zyski na koncie naszych pracowników. Ustawa mówi o maksymalnej opłacie za zarządzanie na poziomie 0,5% aktywów netto rocznie plus 0,1% za osiągnięcie wyniku (warunkowane dodatnią stopą zwrotu przewyższającą wysokość stopy referencyjnej). Dla porównania w zbliżonym i wcześniejszym PPE, te stopy miały z reguły wyższy, rynkowy dla funduszy poziom – choć podlegały także możliwościom negocjacji. A w ponownie ostatnio dyskutowanych OFE, pobierano – poza opłatą za zarządzanie – opłatę dystrybucyjną. Początkowo na poziomie 7% by stopniowo obniżyć ją do maksymalnych 3,5%, pomniejszając w ten sposób każdą inwestowaną składkę. W PPK o takiej opłacie nie ma mowy.
PPK daje również możliwość wyższego wynagradzania cenionych pracowników. Dodatkowa składka – cytując Ustawę – może być różnicowana ze względu na długość okresu zatrudnienia w podmiocie zatrudniającym albo na podstawie postanowień regulaminu wynagrodzeń lub układu zbiorowego pracy. To potencjalnie doskonałe narzędzie wyrażenia uznania i dalszej motywacji kluczowych osób w firmie.
Jest co najmniej jeszcze jeden mocny, a może nawet najważniejszy argument przemawiający za tym by poważnie rozważyć PPK jako istotny element firmowego programu benefitów pracowniczych – spodziewane drastycznie niskie emerytury. Problem jest realny. Międzypokoleniowy system emerytalny chyli się ku upadkowi. Na rosnącą rzeszę emerytów pracować będzie coraz mniej osób w wieku produkcyjnym. Już dziś na jednego emeryta pracują 3 osoby, podczas gdy na początku lat 90-tych było ich 5. Prognozy GUS sprzed kilku lat mówią, że w 2050 na 1 emeryta może pracować już tylko statystycznie 1,3 osoby w wieku produkcyjnym(!).
Przyjmując – jak się wydaje – oczywiste założenie, że zależy nam by komponenty naszego programu benefitów pracowniczych były atrakcyjne i wysokiej jakości, PPK można za takie właśnie uznać.
Marek Kołowacik
Najnowsze komentarze